10 % av alle arbeidstakere rapporterer at de i svært liten eller liten grad får utnyttet sin kompetanse i jobben. 1 % av lederne deres svarer det samme når de blir bedt om å vurdere i hvilken grad de greier å utnytte medarbeidernes kompetanse.
Inkluderer vi de som sier at de «i noen grad» opplever at deres kompetanse benyttes, er det 900.000 nordmenn – 34 % – og 4 av 10 i privat sektor, som daglig opplever at de går til en jobb hvor deres potensial ikke tas fullt ut.
— Undersøkelsen viser at det er et betydelig underutnyttet potensial for verdiskapning i norsk arbeidsliv, sett fra arbeidstakeres side, og spesielt i privat sektor, sier prosjektleder for undersøkelsen, Espen Aleksander Figenschou i TNS Gallup.
— Vi vet fra denne undersøkelsen og annen forskning at når ansatte opplever at deres kompetanse ikke blir brukt, går det sterkt ut over motivasjon, engasjement og prestasjon. Og dette blir spesielt viktig i tider med omstilling. Da handler det jo nettopp om å prestere. I perioder med omstilling er det ikke godt nok at mer enn en av tre norske arbeidstakere, og fire av ti i privat sektor, opplever at de i svært liten, liten eller bare i noen grad får anvendt sin kompetanse, sier han.
Han minner om at humankapital er vår viktigste nasjonalformue, med en fremtidig verdi som er 20 ganger større enn verdien av oljen. — Resultatene er urovekkende. Det snakkes mye om olje, men forbausende lite om kompetanse. Skal vi gå fra en oljedrevet økonomi til en mer kunnskapsdrevet økonomi er vi nødt til å snakke mer om kompetanse, sier Figenschou.
Det er et stort sprik i ledere og medarbeideres opplevelse av hvordan kompetanse anvendes. Kun 1 % av lederne – 1 av 100 – svarer at de i liten grad greier å anvende medarbeidernes kompetanse, mot 10 % av medarbeiderne som mener det samme. Tar man med de ledere som sier i noen grad blir tallet 22 % mot 34 % hos medarbeiderne.
— Det er helt sikkert mange ledere som ikke er flinke nok til å ta i bruk den enkeltes kompetanse, sier daglig leder Even Bolstad i HR Norge. — Samtidig vet vi at mange virksomheter har en sammensetning av kompetanse som gjør at mange flere i prinsippet kunne gjort en bedre jobb, men hvor jobben er opptatt. Mange har tatt en høy utdannelse de ikke får brukt og noen må jobbe innenfor andre fagfelt enn de helst skulle ønske seg. Det blir fort baksiden av medaljen ved å velge utdannelse kun etter hjerter, sier han.
— Her er jeg helt enig med Bolstad. Det kan være mange årsaker til at tallene er som de er, sier Figenschou. — Man kan ha «feil» kompetanse i forhold til arbeidsgivers behov, aktuelle oppgaver kan være besatt av andre, eller man kan overdrive egne kunnskaper. Men at det skal være tilfellet for en av tre arbeidstakere eller 4 av 10 i privat sektor, slik tror jeg ikke det er. Jeg tror heller at det kan stilles spørsmål om en del ledere ikke er tilstrekkelig nysgjerrige på sine medarbeidere. Sitter de egentlig tett nok på medarbeiderne, og har de turt å ta risikoen det medfører å prøve ut hva medarbeiderne sier de kan? Omstilling handler om utvikling, og utvikling handler like mye om kompetansemobilisering som tilførsel av ny eller endret kompetanse. Omstilling handler også om å være villig til og ta risiko – både på kort og lang sikt.
